İşe Alımlarda Yapay Zeka Kullanımının Eşitlik İlkesi Açısından İncelenmesi

Yazar: Av. Ali ERŞİN (LL.M.) / Hukuk ve Bilişim Der. Gen. Koor.

Yapay zeka son yıllarda çoğu sektörde verimliliği artırmak için sıklıkla kullanılmaktadır. Yapay zekanın bu kullanımı beraberinde hukuki sorunları da getirmiştir. Bu dezavantajların veya işverenlerin kasıtla yapay zekaya verdiği komutların da tabi ki hukukta yeri olacaktır. Bu kullanımlardan birisi de yapay zekanın işe alımda kullanımıdır. Bu durumda iş hukuku esaslarına oldukça dikkat etmek gerekmektedir. Yapay zekanın işe alımlarda kullanılmasının hukuki sonuçları da en çok “eşit davranma ilkesi” çerçevesinde oluşmaktadır. Yapay zekanın tüm işe alım süreçlerinde kullanılması aşamalarında da şüphesiz eşitlik ilkesine uygun davranılacaktır. Yine KVKK ve diğer hukuk ilkelerine de tüm süreçlerde riayet edilecektir. İşverenin eşit davranma zorunluluğuna aykırı davranımının da sonuçları olacaktır. İşbu çalışmada işverenlerin işe alımlarda yapay zeka kullanımları iş hukukunda eşitlik ilkesi açısından değerlendirilmiştir.

Anahtar Kelimeler: İş hukuku, işveren, işe alım, eşitlik ilkesi, yapay zeka, yaptırım.

1. GİRİŞ

Son yıllarda yapay zekanın oldukça sık kullanımı beraberinde hukuki sorunları da getirmiştir. Bu kullanımlardan birisi de yapay zekanın işe alımda kullanılmasıdır. Yapay zekanın oldukça yüksek uygulanma popülaritesinin yanında yukarıda bahsettiğimiz üzere dezavantajları da mevcuttur. Bu dezavantajların veya işverenlerin kasıtla yapay zekaya verdiği komutların da tabi ki hukukta yeri olacaktır. Bu durumda iş hukuku esaslarına oldukça dikkat etmek gerekmektedir.

  Yapay zekanın işe alımlarda kullanılmasının hukuki sonuçları da en çok “eşit davranma ilkesi” çerçevesinde oluşacaktır. Yapay zekanın tüm işe alım süreçlerinde kullanılması aşamalarında da şüphesiz eşitlik ilkesine uygun davranılacaktır. Yine KVKK ve diğer hukuk ilkelerine de tüm süreçlerde riayet edilecektir. İşverenin eşit davranma zorunluluğuna aykırı davranımının da sonuçları olacaktır. İşbu çalışmada işe alımlarda yapay zeka kullanımı öncelikle genel hukuk kaidelerine göre değerlendirilmiş, daha sonrasında iş hukukunun genel prensiplerine göre değerlendirilmiş ve en son olarak işverenin “eşit davranma yükümlülüğüne” göre değerlendirmesi yapılmıştır. Bu kapsamda yapay zekanın yapım aşamasından yapay zekanın kullanımına kadar işverenlerin ve üreticilerin dikkat etmesi gerekmektedir.

2.GENEL OLARAK İŞ HUKUKU

İş hukuku, genç bir hukuk dalı olmasına rağmen hızla gelişmiş ve gelişmeye de devam eden, kendine has özellikleri olan hukuk dalıdır.[1] İş hukukunun ortaya çıkmasındaki ana faktör sanayileşmedir.[2] Zira sanayileşmeyle birlikte çalışanların yüksek çalışma saatleri, zor çalışma koşulları, çalışanların haklarının korunmasını gerektirmiştir. Bu ise iş hukukunu doğurmuştur. Bu noktada tüm iş hukuku prensiplerini işveren ile işçilerin haklarındaki denge esaslarına göre anlamak mümkündür.

İş hukukunun genel niteliklerinden şu şekilde bahsetmek mümkündür[3]:

– İş hukuku genellikle kamu hukuku özellikleri ihtiva eder.

– İş hukuku kendine has uygulama alanları, kaynakları ve tekniği olan bağımsız bir hukuk dalıdır.

– Değişken ve somut nitelikli bir hukuk dalıdır.

– İş hukuku uluslararası konuma yükselmiştir.

3. İŞ HUKUKUNA HÂKİM OLAN İLKELER

İş hukukunda yukarıdaki amaçlar doğrultusunda belli ilkeler kabul edilmiştir. Bu ilkeler bu başlıkta açıklanacaktır.

3.1. İşçilerin Korunması İlkesi

İş hukukunun ortaya çıkmasında en önemli etken ücret karşılığında bir başkası tarafından bağımlı çalıştırılma ilişkisinin korunmasıdır. Bu yönüyle iş hukuku toplumsal adalet, dengeyi ve işçiyi korur. [4]

Bu yönüyle işçilerin korunması sadece finansal anlamda değil, çalışma saatleri, kişiliği koruma gibi esasları da kapsamaktadır.[5] Bu yönüyle de işçilerin özellikle ayrımcılığa uğramama, kendilerine insani davranışlar görme, kendisinin ve sevdiklerinin vücut ve şeref bütünlüklerinin korunması haklarının olduğunu söyleyebiliriz. Yine işçinin kişiliğini koruma ilkesini ayrı ilke olarak belirten yazarlar da mevcuttur.[6]

3.2. İşçinin Yararına Yorum İlkesi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu[7] 19. Maddede “Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır.” Şeklinde belirtilerek sözleşmelerdeki boşlukların yorum yoluyla belirlenmesi belirtilmiştir. İş hukukunda ise bu yorumlarda işçinin yararının ön planda tutulması ilkesi mevcuttur.[8] Tabi ki bu ilke uygulanırken toplum yararı da hak dengesi de göz önünde tutulmalı ve her halükarda işçi lehine yorum sonucu çıkmamalıdır.[9]

Tüm bunların yanında bu ilkelere ek olarak işçilerin yönetime katılma ilkesi ve işçiye yardımın, ülkenin iktisadi gücüyle uyumlu kılınması ilkesi ilkelerini de ekleyen doktrinde görüşler mevcuttur.[10]

4. İŞ HUKUKUNUN HUKUK SİSTEMİ İÇERİSİNDEKİ YERİ VE KAYNAKLARI

Makale konusu açısından değerlendirme yapmak için iş hukukunun hukuk sistemi içerisindeki yerini ve kaynaklarını değerlendirmek şüphesiz son derece önemlidir. Bu kapsamda ilk olarak söylenecek husus iş sözleşmesinin de bir sözleşme serbestiyetine bağlı “özel hukuk sözleşmesi”[11] olduğudur. Tabi ki bu sözleşme iş kanunu ve sair mevzuat gereği farklı esaslara tabi tutulmuştur.

İş hukuku diğer hukuk alanlarına kıyasla daha özel hükümler içerebilmekle birlikte, uluslararası kaynakları dahi içerebilen bir yapıdadır.[12] Bu kapsamda iş hukukunun başlıca kaynakları şu şekilde sayılabilir:

4.1. Ulusal Kaynaklar

İş hukukunun kaynakları çok çeşitli olup, şüphesiz bu kaynaklar da kendi içlerinde birçok özellik ve örnek barındırmaktadır.[13]

  • Anayasa
  • Kanunlar
  • Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi
  • Tüzükler
  • Yönetmelikler
  • Genelde, Resmi Tebliğler
  • Yargı Kararları ve Öğreti
  • Örf ve Adet[14]
  • Sözleşmeler
  • İşyeri İç Yönetmelikleri
  • İşyeri Uygulamaları
  • İçtihatlar
  • Doktrin[15]

4.2. Uluslararası Kaynaklar

Diğer hukuk alanlarında olduğu gibi iş hukukunda da evrensel hukuk ilkeleri ve uluslararası sözleşmeler mevcuttur. İş hukukunda ayrı olarak bazı müşterek kararlarla ortak kuralların konulmasına yönelik uluslararası çabalar mevcuttur. Nitekim bugün Avrupa İş Hukuku’ndan bahsedilmektedir.[16] Bunun yanında Avrupa Ekonomik Topluluğu’nun da bu alanda oldukça üye ülkeler için bağlayıcı sözleşmeleri mevcuttur.[17] Uluslararası alanda Ülkemiz için bağlayıcı birkaç sözleşme şu şekilde sayılabilecektir:

  • Birleşmiş Millet Belgeleri[18]
  • Avrupa Konseyi Sözleşmeleri[19]
  • Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi
  • Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme[20]
  • Avrupa Sosyal Şartı[21]
  • Göçmen İşçilere İlişkin Avrupa Sözleşmesi[22]

4.3. İş Hukukundaki Kaynakların Uygulanabilirliği

İş hukukunda da kuşkusuz diğer hukuk dallarında olduğu üzere kaynaklar arasında Anayasanın Kanunlara, Kanunların tüzüklere, Tüzüklerin yönetmeliklere üstünlüğü mevcuttur. Bu esas olmakla birlikte hiyerarşi konusunda ayrım yapılamayan kaynaklar arasında da “işçiyi koruma ilkesi” esas tutulacaktır.[23] Bu noktada yorum halinde işçi lehine yorum yapılacağı söylenebilir.[24]

5. İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANLARI

İş kanunu, kural olarak işçi, işveren ve işveren vekilleridir. Bu anlamda stajyerler, menejerler ve çıraklara bu hükümler uygulanamayacaktır.[25] Bunun yanında istisna olarak iş kanunu sporcular, rehabilite edilenler ve denizci ve basın mensuplarına da uygulanacağı söylenebilir.[26]

6. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI

İş sözleşmesinin kurulmasıyla çalışan işçi, çalıştıran işveren sıfatına haiz olacaktır. (İş Kanunu[27] 2/1) Doktrinde NARTER iş hukukunu “başkasına bağımlı olarak ücret karşılığında yapılan iş dolayısıyla ortaya çıkan iş ilişkisi” olarak tanımlamıştır.[28] İş sözleşmesinin kurulmasıyla çalışan işçi, çalıştıran işveren sıfatına haiz olacaktır. (İş K. m. 2/1) İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. (İş K. m.8)

İş sözleşmesinin unsurlarını;

  • Bedeni veya fikri iş,
  • Ücret,
  • Bağımlılık unsuru olarak sayılabilir.[29]

İş sözleşmesinde özellikle işi yapan kişinin ön planda olduğu söylenebilir. Yani işçinin deneyimi, bilgisi, tutumları, davranışları ve kişiliği iş sözleşmesinde önem arz etmektedir.[30] İş sözleşmesinde işverenin asli edim borçları ücret ödeme[31], işçiyi gözetme[32] ve eşit işlem yapmaktır.[33] Bunun yanında işçinin borçları ise iş görme borcu, sadakat borcu ve düzenleme ve talimatlara uyma borcu olarak sayılabilir.[34] Bu nedenle hayvanların veya robotların yaptığı işlerin iş kanunu dışında olduğu söylenebilir.[35]

Yine söylemek gerekir ki iş sözleşmesinin işyerinde yapılma zorunluluğu yoktur.[36]

  İş sözleşmesinin türleri ise şu şekilde sayılabilir[37];

  • Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri,
  • Tam zamanlı ve kısmi zamanlı iş sözleşmeleri,
  • Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri,
  • Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri,
  • Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri,
  • Deneme süreli iş sözleşmeleri,
  • Takım olarak çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri.

  İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara yönelik bazı kurallar getirmiştir, bunlar;

  • Belirli süreli çalışan işçinin belirsiz süreli çalışan ile farklı esaslara tabi tutulamaması (İş K. m.12/1),
  • Belirli süreli çalışan işçiye ödenen diğer bedeller çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir, (İş K. m.12/2),
  • Belirli süreli çalışan işçiye de farklı neden olmadıkça belirsiz süreliye uygulanan kıdem uygulanır (İş K. m.12/2).

İşveren, ayrımcılık yasağına ilişkin bu hükümlere aykırı davrandığında dört aya kadar ücret yanında (ayrımcılık tazminatı) yoksun bırakıldığı kârını da işçi isteyebilir.[38]

6. İŞ HUKUKUNDA İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

6.1. Genel Olarak

Çalışmamızın konusu olarak işe alımda yapay zekanın işverenin eşit davranma yükümlülüğü açısından değerlendirilmesinden önce, bu ilkenin hukuki olarak incelenmesi gerekmektedir. Gerek Anayasa’nın 10. maddesi gerekse 4857 sa­yılı İş Kanunu’nun 5. maddesi iş hukukunda eşit davranma borcu açısın­dan yasal dayanak oluşturmaktadır.[39]

6.2. Kaynaklar

İş Hukukunda “eşit davranma ilkesi”nin uluslararası ve ulusal hukuk anlamında kaynaklarını da incelemek gerekmektedir. Uluslararası hukuk anlamında “98 Sayılı Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanması Hakkında Sözleşme” 1. Maddesi uyarınca “İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır.” Yine “111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayırımcılık Hakkında Sözleşme” m.1 uyarınca “ayırım” kelimesi “Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı..” şeklinde tanımlanmış, ilgili sözleşmenin 2. maddesinde sözleşmeye taraf devletlere ayrımcılığı ortadan kaldırmak amacıyla ulusal bir politika uygulama yükümlülüğü getirilmiştir.[40] “122 sayılı İstihdam Politikası Sözleşmesi” ne göre yine işçilerin ırk, dil, din gibi nedenlerle ayrımcılığa maruz kalması engellenmiştir.[41] Yine “İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi” 23. maddesinde çalışma hakkının yanında, serbestçe iş seçebilme özgürlüğü düzenlenmiştir. Çalışanların adaletli ve elverişli çalışma koşullarına sahip olmasının yanında işsizlikten korunması da bir hak olarak tanınmıştır.[42] Ülkemizce 2003 yılında onaylanan 1966 tarihli “Ekonomik, Kültürel ve Sosyal Haklara İlişkin Sözleşme“[43] 2. madde ikinci fıkrasında “Bu sözleşmeye taraf devletler, bu sözleşmede belirtilen hakların ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal ya da başka fikir, ulusal yada toplumsal köken, mülkiyet, doğum yada başka bir statü bakımından herhangi bir ayrım gözetmeksizin uygulanmasını taahhüt eder” demek suretiyle sözleşmede belirtilen sosyal, kültürel, ekonomik hakların ayrım yapılmaksızın herkese tanınmasını düzenlemiştir. Yine uluslararası kaynaklardan olan “Avrupa Sosyal Şartı”[44] 1.7.1999 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin eksik bıraktığı ekonomik ve sosyal hakları düzenleyen Avrupa Sosyal Şartı Bölüm 1/2. fıkrada bütün çalışanların adil çalışma koşullarına sahip olma hakkı; 1/4 ‘de çalışanların adil ücret hakkını düzenlemiştir.

  Eşit davranma ilkesi açısından ulusal kaynaklarımızın başında hiç şüphesiz Anayasamız gelmektedir. Anayasamız 10. madde 1. fıkrasında; kanun önünde eşitliği öngören genel anlamda eşitlik ilkesi, 2. fıkrasında; bir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa ayrıcalık tanıma yasağı, 3. fıkrasında devlet organları ve idari makamlar açısından da bu ilkeye uygun davranılması hususları düzenlenmiştir.

  İş Kanunu m.5’te de “eşit davranma yükümlülüğü başlığı” ile yukarıda bahsettiğimiz üzere işverenlerin çalışanlara “eşit davranma yükümlülüğü” mevcuttur. Buna göre işin gerektirdiği objektif esaslar dışında işverenler dil, din, ırk, mezhep, renk, memleket gibi sebeplerden işçiler açısından bir ayrımcılık yapamayacaktır.[45] Belirli süreli çalışan belirsiz süreli çalışana, kısmi süreli çalışan tam süreli çalışana göre farklı işleme tabi tutulamayacak, objektif ölçülere göre eşit kişiler arasında farklı ücret ve muamalede bulunulamayacaktır.[46]

6.3. Eşit Davranma Borcunun İçeriği

İş hukukunda işverenin eşit davranma borcunun içeriği genel olarak şu esasları içermektedir[47]:

– Haksız ayrım yasakları

– İstihdam türüne bağlı çalışma farklılıklarında ayrım yasağı

– Cinsiyete bağlı ayrım yasağı

– Eşit değerde eşit ücret[48]

– Eşit şartlarda çalıştırma

– Eşit muameleye tabi tutma.

Bu kapsamda belirttiğimiz üzere işveren işin esasları gereği objektif ölçülere dayanmayan nedenlerden dolayı dil, din, ırk, mezhep, renk, soy vs. sebeplerinden dolayı ayrımcılık yapamayacaktır.

7. YAPAY ZEKANIN İŞE ALIMLARDA KULLANIMI

Yapay zeka, tarihte ilk olarak Warren McCulloch ve Walter Pitts tarafından 1943 yılında çalışılmıştır. Bu çalışmalar yapılırken de en başta Alan Turing’in ünlü “Makineler düşünebilir mi?” çalışmasından faydalanmışlardır.[49] Matematik, algoritma, yazılım, ve öğrenme modellerini dahi içeren bir disiplin olan yapay zeka, kısaca “akıllı bilgisayar programları oluşturma bilimi ve mühendisliği” olarak Prof. Dr. John McCarthy tarafından tanımlanır.[50] Yine Prof. Dr. Vasif Vagifoğlu Nabiyev’e göre ise yapay zekâ “bir bilgisayar sisteminin ya da bilgisayar kontrolünde bir makinenin genel hatlarıyla insanlara ait olduğu kabul edilen akıl yürütme, anlam elde etme, genellemeler yapma ve geçmiş zamandaki tecrübelerden öğrenme gibi, nisbeten yüksek seviyede zihinsel süreçlerle alakalı eylemleri gerçekleştirebilme yeteneğidir.”[51] Tüm bunların yanında ülkemizde 07.11.2025 tarihinde yapılan yapay zekayı düzenleyen kanun teklifi m.1’de  de yapay zeka tanımlanmıştır,[52] buna göre yapay zeka ise “İnsana benzer şekilde bilişsev işlevleri yerine getirme becerisine sahip öğrenme, problem çözme, mantık geliştirme, dil işleme ve algılama gibi yeteneklere sahip bilgisayar sistemlerini ifade eder.” 

7.1. Genel Olarak Yapay Zeka

Tüm tanımlara bakacak olursak yapay zekayı kısaca “insan zekasının yaptığı faaliyetleri makinelerin yapabilmesi yeteneği” olarak anlatabiliriz.

7.2. İşe Alımlarda Yapay Zeka Kullanımı

Yapay zeka, birçok sektörde olduğu gibi insan kaynaklarında da etkisini göstermektedir. Bu zamandan sonra günümüze kadar yapay zeka gelişmiş ve son yıllarda birçok farklı yapay zeka modelinin[53] halka açılması ve herkesin kullanım imkanı olması sonucu işe alımlarda dahi yapay zeka kullanılmaya başlanılmıştır.  Bu alanın dijitalleşmesiyle birlikte “Dijital İK” kavramı ortaya çıkmış[54] ve “Dijital İşe Alım 3.0” kavramı gündeme gelmiştir.[55] Şu an dünya genelinde şirketlerin %37’si tarafından işe alım süreçlerinde aktif olarak yapay zeka kullanılmaktadır.[56]

Yapay zeka bahsettiğimiz üzere işe alımlarda sıklıkla kullanılmakta olup, işe alımlarda yapay zeka kullanımını şu başlıklarda sıralayabiliriz:

  • İş İlişkisinin kurulması
  • İş İlanının hazırlanması
  • İş görüşmelerinin gerçekleştirilmesi
  • İşe alınacak kişinin seçilmesi[57]
  • İşe alımlarda mail elemesi
  • Video konferans iletişim[58]
  • Karakter analizi
  • Derecelendirme
  • Yetenek analizi
  • Yetenek geliştirme[59]

Görüldüğü üzere yapay zeka insan kaynaklarında işe alım süreçlerinde birçok yerde

kullanılmaktadır. Bu kapsamda yapay zekanın birçok sektörde kullanıldığını söyleyebileceğimiz günümüzde, işe alımlarda da kullanılmayacağını düşünmek zaten zor olurdu. Bunun yanında işe alım süreçlerinde yapay zeka kullanımının birçok avantajı veya dezavantajı sayılabilecek olup, bazı uzmanlara göre insan kaynaklarında işe alımların avantajı daha çoktur.[60]  Buna karşılık bazı uzmanlara göre ise yapay zekanın insan kaynaklarında kullanılmasının dezavantajları da vardır.[61]

  Bu kapsamda genel olarak işe alımlarda yapay zeka kullanımının avantajlarından bahsedersek;

  • Zaman tasarrufu sağlaması.
  • Objektif karar alma süreçlerini desteklemesi.
  • Daha geniş aday sayısına ulaşmayı sağlaması.[62]
  • Daha kolay adaylarla iletişim.
  • İşe alım sonrası takip imkanı.

Bunun yanında işe alımlarda yapay zeka kullanımının dezavantajlarını da sıralarsak şu şekilde bahsedilebilecektir:

  • Yapay zekanın “black box” denilen anlamsız kararlarına maruz kalınabilmesi.
  • Ayrımcılık ve eşitsizlik yapılabilmesi.
  • İş adayının kendisini denek olarak hissedebileceği.
  • Hukuki ve mahremiyet sorunları.
  • Kişisel verilerin ihlali sorunları.
  • Maliyet.
  • Yapay zekanın doğru kullanılamaması sorunu.

Görüldüğü üzere işe alımlarda yapay zeka kullanımının birçok avantajı ve dezavantajı mevcuttur. Çalışmamızda bu avantaj ve dezavantajlar ile farklı açılardan iş hukuku açısından değerlendirilecektir.

8. İŞE ALIMLARDA YAPAY ZEKA KULLANIMININ İŞ HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

8.1. Genel Olarak

  Bahsettiğimiz üzere işe alımlarda yapay zeka kullanımı beraberinde birçok olumlu ve olumsuz yönleri getirmektedir. Bu yönlerin ise şüphesiz hukuki açıdan yansımaları mevcuttur. Yukarıda iş hukukunun temel ilkelerinden bahsetmiştik. Şüphesiz işe alımlarda da yapay zeka kullanımı bu ilkelere uygun düştüğü ölçüde uygun olmalıdır. Bunun yanında çalışmamızın konusu “işe alımlarda yapay zeka kullanımının eşitlik ilkesi açısından değerlendirilmesi” olsa da diğer hukuk dalları açısından da konu bütünlüğü için değerlendirmeler yapılacaktır.

8.2. İşe Alımlarda Yapay Zeka Kullanımının İş Hukuku Bakımından Farklı Yönleriyle İncelenmesi

8.2.1. Farklı ülke hukukları açısından incelenmesi

Türk hukukunu incelemeden önce konumuzu farklı ülke hukukları açısından değerlendirmek önemlidir. Zira özellikle teknoloji kanunlaştırmalarında Avrupa ve Amerikan hukuku bazı durumlarda daha önde olabilmektedir. Bu anlamda Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri’nde bu konularda kanunlaştırmaların olup olmadığı incelenmelidir.

8.2.1.1. Amerika Birleşik Devletleri Hukuku Bakımından İncelenmesi

Amerika’da “Amerika Engelliler Yasası” (ADA) olarak bilinen ve “Eşit İstihdam Yasası” (EEO) olarak bilinen yasalarla yapay zekada ayrımcılık engellenmiştir.[63] Hatta ki bu konuda doğrudan 820 ILCS 42/ numaralı “İşe Alımlarda Yapay Zekalı Video Konferans Görüşmesi Yasası” (EMPLOYMENT (820 ILCS 42/) Artificial Intelligence Video Interview Act.) dahi mevcut olup doğrudan konuya özgü bir özel yasadır.[64] [65]

Yine Amerika Birleşik Devletleri eyaletlerinden olan New York’ta geçtiğimiz yıllarda işe alımda yapay zeka ile ilgili bir yasa kanunlaşmıştır. “New York City Yerel Yasası” olarak adlandırılan yasa ile artık “otomatik istihdam aracı” veya “otomatik işe alım sistemi (AEDT)” kullanan işverenlerin, bu tür araçların önyargılı hareket edip etmediğini doğrulaması gerektiği şart koşulmuştur.[66]

8.2.1.2. Avrupa Birliği Yasaları Bakımından İncelenmesi

  1 Ağustos 2024 tarihinde yürürlüğe giren Avrupa Birliği Yapay Zeka Yasası[67] m.5/f bendinde bu tür uygulamaların iş hayatında kullanılmasının yasak olduğu belirtilmiştir. Ancak, Resital 44’te[68] tıbbi veya güvenlik sebepleri bu yasağın istisnaları olarak sayılmıştır.[69]

  İtalya Yapay Zeka Kanunu: İşverenlerin yapay zekâ kullanımını çalışanlara açıklama ve anlatma yükümlülüğü getirilmiştir. Ayrıca bu alanda izleme faaliyetlerini sürdürülebilmesi adına “İş Dünyasında Yapay Zekâ Gözlemevi” kurulmuştur.[70]

  Yine en önemlisi geçtiğimiz aylarda Avrupa Birliği Yapay Zeka Yasası yürürlüğe girmiş olup makalemiz açısından da birçok önemli konu barındırmaktadır.[71]

8.2.2. Türk Hukuku bakımından işe alımlarda yapay zeka incelemesi

8.2.2.1. Genel olarak incelenmesi

Bildiğimiz üzere Türk hukuku tüm hukuki iş ve işlemlere uygulanacaktır. Bu anlamda yapay zeka ile işe alım süreçlerinde de T.C. Anayasası’na[72],  4271 Sayılı Türk Medeni Kanunu[73], 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu[74] ve sair kanunların genel hükümleri uygulanacaktır. Yani her durumda işe alım süreçleri Türk Medeni Kanun m.2’de yer alan dürüstlük kuralına, hakkın kötüye kullanılması yasağına, ve Türk Borçlar Kanunu m.27’de yer alan genel ahlaka, kamu düzenine uygun olması koşullarına uygun olacaktır.

Yine tüm işe alım süreçlerinin Türk Medeni Kanunu m.25’te yer alan kişilik haklarının korunması, ve T.C. Anayasası m.20 vd maddelerinde yer alan kişilik haklarının korunması, din ve vicdan hürriyeti, düşünce ve kanaat hürriyeti, bilim ve sanat hürriyeti, basın hürriyeti, eğitim hakkı, yaşam hakkı, ailenin korunması ve çocuk hakları, çalışma hakkı ve ödevi ile çalışma şartları hakkına uygun olacağını söylemek gerekmektedir.

8.2.2.2. Özel Mevzuat Uyarınca İncelenmesi

Genel hukuk kaidelerinin yanında işe alımlarda yapay zeka sistemleri birçok özel kanun ve düzenlemeye de temas etmektedir. Zira yukarıda bahsettiğimiz üzere konumuz açısından kişisel verilerin korunmasından, yapay zeka sistemlerine kadar birçok farklı disiplin önem arz etmektedir.

8.2.2.2.1. Kişisel verilerin korunması bakımından incelenmesi

İlk olarak söylemek gerekir ki yapay zeka ile işe alımlarda kişilerin “özgeçmiş (CV)” lerinin toplanmasından ilk değerlendirmeye, mülakattan mülakat sonrası analiz sürecine kadar kişisel veriler işlenebilmektedir. Tüm bu süreçlerin de 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na[75] uygun olması gerektiği açıktır.

Kanun’un amacını düzenleyen m.1’e baktığımızda “Bu Kanunun amacı, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektir.” şeklinde belirtilerek kişisel verilerin işlenmesinde en başta yukarıda saydığımız T.C. Anayasası uyarınca temel hak ve özgürlüklere uygun ve özel hayatın gizliliği esasları çerçevesinde bu süreçlerin yapılması gerektiğini görüyoruz. Bu anlamda tüm yapay zekalı işe alım süreçlerinde de temel hak ve özgürlüklere tamamen uyulmalı ve kişilerin özel hayatının gizliliğine dikkat edilmelidir. Zira KVKK m.3/1-e bendinde “kişisel verilerin işlenmesi”; Kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlem” olarak karşımıza çıkmakta olup görüldüğü üzere en başta aday çalışan özgeçmişlerinin toplanmasından, çalışan olma süreçlerine ve hatta çalışanlığının bittiği işten çıkma sürecinden sonra dahi çalışan verilerinin herhangi şekilde toplanması, kaydedilmesi, sınıflandırılması dahil tüm süreçler KVKK içerisinde dahil olacaktır.

Tüm bu anlamda işe alımlarda yapay zeka kullanımı aşamalarında aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir:

  • Tüm yapay zekaya aktarılan verilerde KVKK m.4’e[76] uygun ilerlenmesi.
  • “Aydınlatma metniyle” yapay zeka kullanıldığının belirtilmesi,
  • Yapay zekanın aldığı veriler KVKK m.5’teki açık rıza şartları taşımadığı durumda “açık rıza” metninin alınması.
  • Özellikle yapay zekanın “biyometrik veri” sınıflaması yaptığı durumlarda KVKK m.6 uyarınca “özel nitelikli kişisel verilerin” işlenmesi söz konusu olacağından yine buna özel hükümlere uyulması.
  • Yapay zekayla toplanan bu kişisel verilerin aydınlatma metni ve açık rıza metnindeki ve en başta KVKK’daki hususlar çerçevesinde işlenmesi.
  • Daha çok yerli server’larda verilerin tutulması.
8.2.2.2.2. Yapay zeka mevzuatı uyarınca incelenmesi

Ülkemizde birkaç kurumun özel ilkeleri dışında yapay zeka alanında özel bir mevzuat hala mevcut değildir. Bunun yanında yukarıda bahsettiğimiz şekilde 743 Sayılı Kanun teklifinde yapay zeka sistemlerinin ülkemizde kullanılmasına dair birçok düzenleme mevcuttur. Buna göre tüm yapay zeka sistemlerinin[77];

  • Şeffaf,
  • Denetlenebilir,
  • İçerik doğrulama mekanizmalarına sahip,
  • Halisünasyon riskini azaltacak algoritmalar içeren,
  • Yüksek riskli uygulamalarda insan onayını gerektiren,
  • Düzenli aralıklarla siber güvenlik zafiyet testleri yapılmış,
  • Adil, ayrımcılık yapmayan,
  • Gizlilik ilkelerine uyan şekilde olması gerekmektedir.

  Tüm bunların yanında yapay zeka sistemlerinin kullanımının işçi adayları arasında da yer alabileceğini belirtir isek, işçi adaylarının veya işçilerin de işe girerken veya iş yaparken yapay zeka kullanımlarında işbu ilkelere uymaları aranacaktır.

  Yine KVKK’nın yayınladığı “Yapay Zeka Alanında Kişisel Verilerin Korunmasına Dair Tavsiyeler’de[78]” mahremiyet etki değerlendirilmesinin yapılması, tüm süreçte KVKK’a uyulması, eğer kişisel veri işlemeden aynı sonuç elde edilebiliyor ise anonim olarak sürecin ilerletilmesi gerek görülmüştür.

  Tüm bunların yanında T.C. Milli Eğitim Bakanlığı da “eğitimde yapay zeka kullanım tavsiyeleri” vermiş olup, tüm süreçlerde gizliliğin esas alınmasını, mahremiyet etki değerlendirmesinin yapılmasını, yapay zeka sistemlerinin ön yargı barındırmamasını, öğrencilerin de mahrem bilgilerini kesinlikle yapay zekaya paylaşmaması gerektiğini[79] belirtmektedir. Bu anlamda özellikle eğitim sektöründeki işe alımlarda bu tavsiyelere dikkat edilmesi gerekeceği açıktır.

  Tüm bu kapsamda, işe alımlarda kullanılan yapay zeka sistemlerinde;

  • Şeffaf yapay zeka sistemlerinin kullanılması,
  • Denetlenebilir yapay zeka sistemlerinin kullanılması,
  • Kişisel verilerin korunması ve mahremiyet esaslarına uyan yapay zeka sistemlerinin kullanılması,
  • Gerektiği kadar yapay zeka kullanılması,
  • Ayrımcılık yapmayan, ön yargı bulundurmayan ve eşitlik ilkesine uyan yapay zeka kullanımı,
  • Halüsünayon önleyici algoritmaların yer aldığı yapay zeka kullanımı,
  • Yapay zeka sistemleri kullanıldığında gerekli bilgilendirmelerin yapılması esaslarına uyulması gerekecektir.

8.2.2.3. İş hukuku uyarınca işe alımlarda yapay zeka sistemlerinin kullanımı ve işverenin eşit davranma borcu

Yukarıda belirttiğimiz hususlar uyarınca yapay zeka sistemleri ile işe alımları hem genel

hukuk hükümlerine, hem başta KVKK ve yapay zeka hukuku hükümlerine hem de iş hukuku mevzuatına uygun olmalıdır. Bu başlıkta ise işe alımda yapay zeka kullanımının öncelikle iş hukuku mevzuatı uyarınca incelemesi yapılacak, sonrasında çalışma asıl konusu olan eşitlik ilkesi açısından incelemesi yapılarak sonlandırılacaktır.

  İş hukuku uyarınca yukarıda bahsettiğimiz işe alımlarda yapay zeka kullanımı aşamalarının tümü değerlendirilmelidir. Zira tüm aşamaların iş hukuku mevzuatına da uygun olması gerekmektedir.

8.2.2.3.1. İş ilanının hazırlanması aşaması:

İş ilişkisi, iş sözleşmesinin kurulmasından önce başlayan ve işe alımı da kapsamına alan bir süreci ifade etmektedir.[80] Bu sebeple iş ilanının hazırlanması aşaması dahi iş ilişkisi kapsamında yer alacaktır. Bu aşamada yapay zeka ile iş süreçleri tanımlanarak, işe alınacak çalışan adayına göre doğru ilanın hazırlanması sağlanabilmektedir. Bu anlamda yapay zeka sistemlerinin sektör gereği ilanda bulundurması gereken ifadelerin zorunlu olduğunu düşünmekle birlikte, iş hukuku mevzuatı gereğince de iş sözleşmesinin türünün sürekli/süreksiz, belirli/belirsiz, tam/kısmi, çağrı üzerine/her zaman çalışmaya dayalı, uzaktan / fiziki çalışmaya dayalı veya deneme süreli veya takım olarak çalışılacak iş sözleşmelerinden olup olmadığı belirlenmelidir. Zira bu ilişkilerin iyi belirlendiği bir aday ilanı iş sözleşmesinin kurulmasından işin görümüne ve sonlanmasına kadar daha sağlıklı süreç ilerlemesini sağlayacaktır.

  Yine hazırlanan iş ilanı kesinlikle iş sözleşmesi yapma ehliyeti bakımından doğru yaş ve kişilere yönelik olmalıdır. Örneğin İş Kanunu m.71’e göre “On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.” Yine Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik[81] m.4’e göre “genç işçi, 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiyi; çocuk işçi, 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi” ifade etmektedir.

  Yine İş Kanunu m.72 uyarınca “Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

Yine İş K. m.73’e göre “Sanayie ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.”

  İşe alımda yapay zeka kullanımının tümü açısından bu esaslara dikkat edilecek olmakla birlikte, iş ilanının hazırlanmasında da bu esaslara uyulması ve hedef kitlenin de bu esaslara göre belirlenmesi esas olacaktır.

8.2.2.3.2. İş ilanlarının toplanması aşaması ve aday tarama

   İlk aşamadan sonra iş ilanlarının toplanması aşamasında dahi yapay zekanın iş hukukunun genel esaslarına uygun hareket etmesi gerekecektir. Zira tüm bu süreçlerde yine işin niteliğine göre kişilerin yaşı ve niteliklerinin doğru seçilmesi gerekmektedir.

  Yapay zekâ sistemlerinin desteklediği özgeçmiş taramasında ise, algoritmalar ve makine öğrenimi, özgeçmişleri verimli bir şekilde analiz etmek ve değerlendirmek için kullanılmaktadır. İşe alım uzmanlarının çok sayıda özgeçmiş ve başvuru formunu taraması, seçmesi oldukça güçlük arz ederken algoritma yardımıyla çok kısa sürede yüzlerce özgeçmişin taranarak analizi yapılabilmektedir. Sözü edilen analiz gerçekleştirilirken anahtar kelime yerleştirme, NLP, başvuru takip sistemi, makine öğrenim tabanlı eşleştirme gibi yöntemlere sıklıkla başvurulabilmektedir. [82]

Özgeçmiş taramasında da yine iş hukukunun genel esasların azami şekilde dikkat edilecek, ayrımcılık yapılmayacak ve kişisel verilerin korunması ve yapay zeka hukuku esaslarına uygun ilerlenecektir. Zira yukarıca bahsettiğimiz üzere başvuran kişiler kendilerinin verilerinin yapay zeka sistemi tarafından işlendiğini bilecek, bu sistemler de genel esaslara uygun olacaktır. Yine ücret beklentisi, iş standartlarında asgari tutarlar ve İş Kanunu’nun emredici hükümlerine uygun taramalar yapılacak, kişilerin zor durumundan faydalanılmayacaktır. İşveren çalışanını iş hukuku hükümlerine uygun olmak koşuluyla kendi belirleyeceği esaslara göre seçip kategorizasyon da edebilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken işin gerektirdiği yeteneklerin objektif değerlendirip bu ayrımın yapılması olduğunu hatırlatmak gerekmektedir.

Örneğin İş Kanunu m.75/2’de[83] düzenlenen “işçi özlük dosyası” hususunda işverenin ileride çalışanı olacağı kişilerin özlüğünü dürüstlük kurallarına ve gizlilik esaslarına göre hazırlaması mümkün olup, yapay zeka ile özgeçmiş taramada burada makul ölçüde ilerlenecektir.

8.2.2.3.3. İş görüşmelerinin gerçekleşmesi (Chatbot)

İş görüşmelerinde de azami ölçüde iş hukuku gerekliliklerine uyulacağı açıktır. Günümüzde

de özellikle anahtar kelime yerleştirme, doğal dil işleme (NLP) olarak adlandırılan yöntemlerle ve hatta “deep fake” olarak adlandırılan, insanın dijital versiyonuna benzetilmiş mülakat muhataplarıyla bu süreç gerçekleşebilmektedir. [84]

  Tüm bu süreçlerde en başta adaylara karşı yapay zekanın gerekli hukuki sınırlarda konuşması ve soruları hukuki sınırlar dahilinde sorması, adayların ve akrabalarının şerefini ve haysiyetini incitici ifadelerden ve sorulardan kaçınması gerekmektedir. Bu aşamada yapay zeka sisteminin kişinin konuşma tarzı, kelimeleri ve beden dilinden işe uygun olup olmadığını analiz edebilmesi mümkün olup, burada da çalışma konumuz eşitlik ilkesi bakımından uygun analiz etmesi ve kişisel verilerin korunmasına önem göstermesi gerekmektedir.

  Avrupa Yapay Zekâ Yasası[85] m. 18 hükmü uyarınca ‘duygu tanıma sistemi’ kavramı, “gerçek kişilerin biyometrik verilerine dayanarak duygularını veya niyetlerini tanımlamak veya çıkarmak amacıyla kullanılan bir yapay zekâ sistemi” olarak tanımlanmaktadır.[86] Avrupa Yapay Zekâ Yasası (Artificial Intelligence Act) duygu tanıma için kullanılan yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli yapay zekâ sistemleri kapsamında kabul etmiştir. Bu bağlamda Yasanın m. 54 hükmü uyarınca “Biyometrik veriler özel bir kişisel veri kategorisi oluşturduğundan, ilgili Birlik ve ulusal mevzuat uyarınca kullanımlarına izin verildiği ölçüde, biyometrik sistemlerin çeşitli kritik kullanım durumlarını yüksek riskli olarak sınıflandırmak uygundur. Gerçek kişilerin uzaktan biyometrik kimlik tespitine yönelik yapay zekâ sistemlerindeki teknik hatalar, taraflı sonuçlara yol açabilir ve ayrımcı etkiler doğurabilir.” Yapay Zekâ Yasası anılan düzenleme ile bu duygu tanıma sistemlerine maruz kalan kişilerin bilgilendirilmeleri zorunluluğunu öngörmüştür.[87]

  Yine Ülkemiz yapay zeka kanun teklif taslağı ve KVKK yapay zeka hakkındaki ilkelere göre de yapay zekanın her durumda bu mülakatlarda ayrımcılık yapmaması, ön yargılı olmaması, şeffaf ve denetlenebilir olması ve gizlilik esaslarına uyması zorunludur. İş hukuku bakımından işverenin eşit davranma yükümlülüğü bağlamında da yapay zekanın bu gerekliliğe de son derece dikkat etmesi gerekmektedir. Yine bu mülakatta çalışan adayı yapay zeka tarafından mülakata alındığı konusunda bilgilendirilmelidir.

8.2.2.3.4. Çalışan seçimi, derecelendirme ve karakter analizi

  Bir önceki yapay zeka ile çalışan aday mülakatına benzer olarak, mülakat sonrası çalışanların seçimi için de karakter analizleri yapılabilmekte, çeşitli özelliklerine göre hem özgeçmiş taraması hem görüşmeye göre derecelendirme yapılarak seçim yapılabilmektedir. [88] İşte tüm bu süreçte de yapay zekanın tamamen şeffaf, denetlenebilir ve eşitlik ilkesine uygun hareket etmesi aranacaktır. Zira yapay zekanın iş için gerekli analiz ve derecelendirmenin yanında, ırk, dil, din, renk, mezhep ve sair hususlara göre derecelendirme yapması ve hatta bunlara göre karakter analizi çıkarması hukuka aykırı olacaktır.

  İşçinin göreceği iş, çalışma koşulları, gereken yetenekler ve hatta gerekiyorsa beden dili analizinin buralarda kullanılması gerekli aydınlatmaların yapılması durumunda hukuka uygun olsa da, objektiflik ve dürüstlük kurallarına göre ilerlenmesi burada önem kazanmaktadır. Yine TMK m.2 uyarınca iyiniyet ve dürüstlük kuralından kendisini alan “işverenin işçiyi gözetme borcunun” bu mülakatlarda da uygulanması gerektiği, işçi adayına karşı sadakatli davranılması gerektiği açıktır. Yine bu aşamada işçinin yapacağı iş konusunda aydınlatılması, şerefinin, onurunun, manevi değerlerinin, cinsel dokunulmazlığının ve kişilik haklarının burada korunması gerektiği[89] açıktır.

  Tabi ki çalışma konusu gereği işverenin çalışanlara objektif ve haklı olmayan sebeplere dayanarak farklı işlemlerde bulunma yasağı olarak özetlenebilecek “eşit davranma yükümlülüğü” çerçevesinde bir mülakat gerçekleştirilmesi, özellikle yapay zekanın burada da ayrımcılığa ve önyargıya karşı korunması, halisünasyonlara karşı algoritmaların yer alması zorunludur. İş Kanunu m.5/1’e aykırı olarak iş ilişkisinde olduğu gibi bu aşamada da dil, din, ırk, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi hususlara göre[90]  ayrım, derecelendirme, davranış çeşitliliği, soru farklılığı, karakter analizi kesinlikle yapılamayacaktır. Yine aynı şekilde işe alımlarda sendikal ayrımcılık dahi hukuka aykırı olacak ve yapay zeka sistemlerinin de bunlara karşı korunması gerekmektedir.

8.2.2.3.5. İşe alım sonrası yapay zeka takibi

  İşe alım öncesi, işe alım sırasında yapay zeka kullanımı sonrasında, işe alım sonrası dahi yapay zeka sistemleri kullanılabilmektedir. Zira işe alım öncesi ve işe alım sırasında toplanan veriler, yapılan analizler sonucu çalışanın doğru departmana doğru şekilde yer almasının sağlanması, doğru iş tanımının yapılması yapay zeka ile çok daha rahat şekilde olabilecektir. Bu anlamda burada da iş hukuku mevzuatı gündeme gelecektir.

  Burada da ilk olarak bahsetmek gerekir ki işe alım sonrası çalışanın verilerinin tutulması, işlenmesi de KVKK ilkelerine uygun ilerleyecektir. Yine bu veriler gizlilik içerisinde tutulacaktır. Yine yapay zeka işe alım sonrası çalışan departmanının belirlenmesi ve iş tanımının yapılmasında da çalışana karşı sadakat borcu gereği TMK m.2 uyarınca iyi niyet kurallarına göre muamele edecek, çalışanın şeref ve haysiyetini her zaman koruyacakıtr. Yine çalışanın departmanının ve iş tanımı konusunda işveren tamamen objektif ölçülere göre belirleme yapacak olup, işverenin eşit ilkeye tabi tutma borcu burada da devam edecektir.

  Tüm bunlara ek olarak işten çıkarma (iş sözleşmesinin feshi) açısından bile kimi yazarlara göre eşitlik ilkesine uygun davranılacaktır.[91] Pek tabi ki iş sözleşmesinin feshinde yapay zeka kullanımında “eşitlik ilkesine” uygun davranılması aranacaktır.[92]

  Bunun yanında iş sözleşmesinin feshinde eşitlik ilkesine aykırı davranılması durumunda iş sözleşmesinin akıbetinin ne olacağı konusu da gündeme gelecektir. Öncelikle İş Kanunu m.18’e göre ayrımcılık içeren hususlardan dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi geçersiz bir fesih olacaktır. Yine iş güvencesi kapsamında olmayan kişiler açısından da sebep bildirmeden iş sözleşmesinin feshedilebileceği belirtilmekle birlikte İş Kanunu m.17/6 gereğince “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında taz­minat ödenir.” Bu ise “kötüniyet tazminatıdır.”[93]

  Sonuç olarak iş güvencesinde olsun olmasın eşit davranma borcunun kanunda herhangi bir ayrım olmadığından tüm işçiler açısından geçerli olduğunu söylemek gerekecektir.[94]

  Eşit davranma borcuna aykırı şekilde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda feshin geçersiz sayılacağına ilişkin Yargıtay da 1475 sayılı Kanun döneminde vermiş olduğu bir kararda feshin geçersiz olacağı görüşünde bulunmuştur.[95] Yine mevcut Kanun döneminde de verdiği bir kararda aynı şekilde eşit kişilerden bazılarının sözleşmelerinin feshedilip bazılarının sözleşmelerinin feshedilmemesinin hukuka aykırılık oluşturduğuna karar vermiştir.[96]

9. İŞE ALIMDA YAPAY ZEKA KULLANIMINDA İŞ HUKUKU MEVZUATINA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ BAKIMINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

Tüm çalışmada konumuz iş hukukuna uygunluk ve özellikle eşit davranma yükümlülüğü açısından incelendi. Burada bölümde ise bu hükümlere uygun davranmamanın sonuçları incelenecektir.

  İş hukuku mevzuatı, işverenin birtakım yükümlülüklerine uygun davranmamasını bir kısım yaptırımlara tabi tutmuştur. Zira bu hukuka aykırılığın yaptırımı da olacaktır.

  Öncelikle İş Kanunu’nda bu aykırılıkların sonucu ilk olarak işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkını doğurmasıdır. İş Kanunu m.24’te işçinin derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre yapay zekanın gerek işe alım sürecinde gerekse işe alım sonrası yönlendirmelerinde m.24’teki esaslara aykırı davranmanın sonucu en başta işçinin derhal fesih hakkı olacaktır. Örneğin yapay zeka işçiyi sağlık açısından tehlikeli işlere yönlendirmesi, işveren yapay zeka sistemine güvenerek veya doğrudan yapay zeka sistemi işçiyi işin esaslı noktaları konusunda yanıltırsa, işçinin veya aile üyelerinden birisinin şerefine veya namusuna dokunacak sözler söylenirse, işçinin ücretleri belli şartlar dahilinde ödenmez veya geç ödenirse bu fesih hakkı gündeme gelecektir.

  Yukarıdaki tüm aşamalarda m.24’teki esaslara dikkat edilmesi gerekmekle birlikte, işçinin yine m.24’e göre haklı fesihte kıdem tazminatı gibi tazminat borçları da işverene doğacaktır.[97]

  Yine işverenin “eşit davranma yükümlülüğü” açısından ise değerlendirme yapıldığında İş Kanunun m.5/6’a göre işçi, “dört aya kadar ücret tutarında “ayrımcılık tazminatı” talep edebilecektir. Burada hak kaybı zorunlu olmayıp hak kaybı olmasa da bu tazminat doğacaktır.[98]

  Yine bu ayrımcılık sendikacılığa aykırı bir ayrımcılık olduğunda ise Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25’e göre daha yüksek miktarda “sendikal tazminatın ödenmesi” gerekecektir.[99]

  Yukarıda bahsettiğimiz üzere iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırı şekilde feshedilmesi durumunda haksız fesih gündeme geleceği görüşündeyiz. Bu durumda ise “haksız fesih tazminatı” gündeme gelecektir.[100]

  10. SONUÇ

  Görüldüğü üzere günümüzde çoğu alanda kullanılan yapay zekanın işe alımda kullanıldığı durumlarda da iş hukuku mevzuatına oldukça dikkat etmek önemlidir. Yapay zekanın oldukça yüksek uygulanma popülaritesinin yanında yukarıda bahsettiğimiz üzere dezavantajları da mevcuttur. Bu dezavantajların veya işverenlerin kasıtla yapay zekaya verdiği komutların da tabi ki hukukta yeri olacaktır.

  Yapay zekanın işe alımlarda kullanılmasının hukuki sonuçları da en çok “eşit davranma ilkesi” çerçevesinde oluşacaktır. Yapay zekanın tüm işe alım süreçlerinde kullanılması aşamalarında da şüphesiz eşitlik ilkesine uygun davranılacaktır. Yine KVKK ve diğer hukuk ilkelerine de tüm süreçlerde riayet edilecektir.

  Pek tabi ki işverenin eşit davranma zorunluluğuna aykırı davranımının da sonuçları olacaktır. Bu sonuçlar ise haksız fesih, ayrımcılık tazminatına kadar gidebilecek yaptırımlardır.

  Bu kapsamda yapay zekanın yapım aşamasından yapay zekanın kullanımına kadar işverenlerin ve üreticilerin dikkat etmesi gerekmektedir.

Yazar: Av. Ali ERŞİN (LL.M.) / Hukuk ve Bilişim Der. Gen. Koor.

KAYNAKÇA

Kitaplar ve Makaleler

Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz ve Yakacak, Gülnihal Ahter, “Yapay Zekanın İşe Alım Süreçlerinde Kullanımı ve Algoritmik Ayrımcılık”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 72, Sy. 4, Şubat 2024, s. 1701-1757.

Centel, Tankut, Bireysel İş Hukuku, C. 1, İstanbul, 1994.

Çelebi Demir, Duygu, “İş İlişkisinin Kurulmasında Robot İşe Alım ve Yapay Zeka Kullanımı”, IV. Uluslararası Necmettin Erbakan Hukuk Kongresi Bildirisi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 27, Sy. 1, 2025, s. 213-223.

Demircioğlu, Murat ve Centel, Tankut, İş Hukuku, 18. Bası, İstanbul, Beta Yayınları, 2015.

Deperlioğlu, Ömer ve Köse, Utku, Python ile Yapay Zekaya Giriş, 2. Baskı, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2015.

Deveci, Sümeyra Zeynep, “İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Özellikle İş Sözleşmesinin Feshi Açısından Önemi”, İzmir Barosu Dergisi, Haziran 2020.

Eyrenci, Öner vd., İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınevi, 2020.

Mollamahmutoğlu, Hamdi, Astarlı, Muhittin ve Baysal, Ulaş, İş Hukuku, Ankara, Lykeion Yayıncılık, 2022.

Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku, İstanbul, Beta Yayınları, 2014.

Narter, Sami, Bireysel İş Hukuku, Ankara, Adalet Yayınevi, 2024.

Russell, Stuart J. ve Norvig, Peter, Yapay Zeka Modern Bir Yaklaşım, (Çev. 4. Baskı), Ankara, Palme Yayınevi, 2024.

Sümer, Haluk Hadi, İş Hukuku, 23. Baskı, Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2018.

Süzek, Sarper ve Başterzi, Süleyman, Bireysel İş Hukuku, 24. Baskı, İstanbul, 2024.

Tunçomağ, Kenan ve Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 10. Bası, Ankara, Beta Yayınları, 2022.

Ulusoy, Yasin ve Çağırhan Tuncer, Senar, “İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi”, Pamukkale Journal of Eurasian Socioeconomic Studies, Vol. 7, No. 2, 2020, s. 89-106.

Raporlar ve Kılavuzlar

Kişisel Verileri Koruma Kurumu (KVKK), Yapay Zeka Alanında Kişisel Verilerin Korunmasına Dair Tavsiyeler, Yayın No: 76, Ankara, Nisan 2025. (Erişim Tarihi: 10.01.2025)

T.C. Milli Eğitim Bakanlığı, Yapay Zeka Etiği Tavsiyeleri, ISBN: 978-975-11-9342-1, Ekim 2025.

Mevzuat (Ulusal)

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, Kanun Numarası: 2709, Kabul Tarihi: 18/10/1982, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 9/11/1982, Sayı: 17863.

Türk Medeni Kanunu, Kanun Numarası: 4721, Kabul Tarihi: 22/11/2001, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 8/12/2001, Sayı: 24607.

İş Kanunu, Kanun Numarası: 4857, Kabul Tarihi: 22/5/2003, Yayımlandığı Resmi Gazete Sayısı: 25134.

Türk Borçlar Kanunu, Kanun Numarası: 6098, Kabul Tarihi: 11/1/2011, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 4/2/2011, Sayı: 27836.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Kanun Numarası: 6356, Kabul Tarihi: 18/10/2012, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 7/11/2012, Sayı  : 28460.

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, Kabul Tarihi: 24/3/2016, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 7/4/2016, Sayı: 29677.

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 06.04.2004, Sayı:. 25425.

743 Sayılı Kanun Teklifi, TBMM, 27.11.2025.

MEVZUAT (ULUSLARARASI VE YABANCI)

Avrupa Sosyal Şartı, Yayınlandığı Resmi Gazete Tarihi: 4 Temmuz 1989 tarih, Resmi Gazete No: 20215.

EU Artificial Intelligence Act, Regulation (EU) 2024/1689 of the European Parliament and of the Council.

Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act, 820 ILCS 42/.

Elektronik Kaynaklar

Anderson, Austin, “Legal and Ethic Risks of Using AI in Hiring”, Recruitics, https://info.recruitics.com/blog/legal-and-ethical-risks-of-using-ai-in-hiring, (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

Arbay, İlayda, “Yapay Zeka Güdümlü İşe Alma Araçları Hakkında İlgi Çekici Bir Karar”, K&P Legal Hukuk Bürosu, https://kplegal.com.tr ((Erişim Tarihi: 01.12.2025).

Gartner, 2023. (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

Göden, Beste, “İşe Alım Süreçlerinde Yapay Zeka Kullanımı”, Hukuk ve Bilişim Blog, https://hukukvebilisim.org (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

Gültekin, Zeynep Rana, “İtalya Yapay Zeka Yasası”, Hukuk ve Bilişim Blog, https://hukukvebilisim.org (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

HR Dergi, “İK’nın Geleceği: Yapay Zekâ ile İnsan Dokunuşu Arasında İnce Bir Çizgi”, https://hrdergi.com (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

People Box, “Yapay Zeka Destekli İşe Alım Süreçleri: Trendler ve Uygulamalar”, https://www.peoplebox.biz/tr/blog (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

Yargı Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 1999/13603, K. 1999/16485, T. 01.11.1999.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2005/11204, K. 2005/14365, T. 25.04.2005.

[1] Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku, İstanbul, 2014, Beta Yayınları, s.11.

[2] Sümer Haluk Hadi, Prof. Dr. İş Hukuku, Ankara, 2018, 23. Baskı, Seçkin Yayıncılık, s. 4.; Mollamahmutoğlu Hamdi, Prof. Dr., Astarlı Muhittin, Prof. Dr., Baysal Ulaş, Prof. Dr., İş Hukuku, Lykeion Yayıncılık, Ankara, 2022, s. 2-3.; Süzek Sarper, Prof. Dr., Başterzi Süleyman, Prof. Dr., Bireysel İş Hukuku, 24. Baskı, İstanbul, 2024, s. 3-4.

[3] Narmanlıoğlu, s. 17.; Süzek/Başterzi, s. 18 – 53.

[4] Süzek/Başterzi, s. 19.; Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, s.7.; Narter, s. 56-57.

[5] Süzek/Başterzi, s. 19.; Bkz. Tunçoğmağ Kenan, Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, Ankara, 10. Bası, Beta Yayınları, 2022, , s.11.

[6] Bkz. Tunçoğmağ Kenan, Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, Ankara, 10. Bası, 2022, Beta Yayınları, s.11.

[7] Kanun Numarası: 6098. Kabul Tarihi. : 11/1/2011. Yayımlandığı Resmî Gazete: Tarih: 4/2/2011. Sayı: 27836.

[8] Süzek/Başterzi, s. 25.; Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, s.8.

[9] Süzek/Başterzi, s. 25.; Narter, s. 59.

[10] Bkz. Tunçoğmağ, Centel, s.11-12.

[11] Sümer, İş Hukuku, s.8.

[12] Narmanlıoğlu, s.23.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 53 – 88.; Süzek/Başterzi, s. 55 – 98.

[13] Çalışmamızın konusu gereği kaynakları genel olarak sıralamak yeterli olacaktır. Ayrıntılı bilgi için ayrıca bkz. Narter, s. 63- 107.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 53 – 88.; Süzek/Başterzi, s. 55 – 98.

[14] Sümer, s.10.

[15] Narmanlıoğlu, s. 40-44.

[16] Brun/Galland 1, sh. 104’ten ’dan aktarma için bkz. Narmanlıoğlu, s. 43.; Eyrenci Öner vd.; İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul, 2020, s. 10.; Süzek/Başterzi, s. 103.

[17] Narmanlıoğlu, s. 43.; Süzek/Başterzi, s. 93.

[18] Süzek/Başterzi, s. 102.

[19] Süzek/Başterzi, s. 103.

[20] Sümer, İş Hukuku s.11.

[21] Yayınlandığı Resmi Gazete Tarihi: 4 Temmuz 1989 tarih, Resmi Gazete No: 20215.

[22] Narmanlıoğlu, s. 44-48.

[23] Narmanlıoğlu, s.50.

[24] Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 89.

[25] Sümer, İş Hukuku, s.31.

[26] Sümer, İş Hukuku, s.31.

[27] Kanun Numarası: 4857, Kabul Tarihi : 22/5/2003, Yayimlandiği Resmi Gazete Sayisi: 25134.

[28] Narter Sami, Prof. Dr., Bireysel İş Hukuku, Adalet Yayınevi, Ankara, 2024, s. 38.

[29] Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s.  328.; Süzek Sarper, Prof. Dr., Başterzi Süleyman, Prof. Dr., Bireysel İş Hukuku, 24. Baskı, İstanbul, 2024, s. 237.; Eyrenci Öner vd., s. 159-161.

[30] Narter, s. 207.; Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, s.39.

[31] Süzek/Başterzi, s. 379.

[32] Süzek/Başterzi, s. 429.

[33] Süzek/Başterzi, s. 477.; Eyrenci vd., s. 137-168.; Narter, s. 210.; Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, s. 39.; Mollamahmutoğlu / Astarlı / Baysal, s. 617-618.

[34] Eyrenci vd.; s. 63.; Narter, s. 207-210.; Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, s.72 – 75.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 583-589.

[35] Bkz. Centel Tankut, Bireysel İş Hukuku, 1994, İstanbul, C. 1, s.50.

[36] Narmanlıoğlu, s.97.

[37] Sümer, İş Hukuku, s. 40-49.; Süzek/Başterzi, s. 252- 316.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 400 – 401.

[38] Sümer, İş Hukuku, m.43.

[39] Süzek/Taşdelen, s. 477 – 479.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 729.; Eyrenci vd., s. 161-166.; Deveci Sümeyra Zeynep, İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Özellikle İş Sözleşmesinin Feshi Açısından Önemi, Haziran, 2020, İzmir Barosu Dergisi, s.16.

[40] Ulusoy Yasin, Çağırhan Tuncer Senar, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, Pamukkale Journal of Eurasian Socioeconomic Studies, Vol. 7, No. 2, 2020, e-ISSN:2148-8703, s. 89.

[41] Dinç, M. (2002). Çalışma Hayatında Kadınla İlgili Düzenlemeler. Kamu-İş 2002, C.VI, S.3, s. 95’ten aktaran Ulusoy, Çağırhan Tuncer, s. 89.

[42] Ulusoy, Çağırhan Tuncer, s. 90.

[43] Tüm metni okumak için bkz. Resmi Gazete Yayın Tarihi: 11.08.2003, S.25196.

[44] Tüm metni okumak için bkz. https://humanrightscenter.bilgi.edu.tr/tr/content/81-gozden-gecirilmis-avrupa-sosyal-sart/ (Erişim tarihi: 8.2.2020).

[45] İş Kanunu m.5: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”

[46] İş Kanunu, m.5.

[47] Süzek/Taşdelen, s. 477 – 479.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 729.; Eyrenci vd., s. 161-166.; Narter, s. 313-325.

[48] Tunçomağ, Centel, s. 191.

[49] Russell, Stuart J., Norvig Peter, Yapay Zeka Modern Bir Yaklaşım, Ankara, 2024, 4. Baskıdan Çeviri, Palme Yayınevi, s. 17.

[50] Deperlioğlu Ömer, Prof. Dr., Köse Utku Prof. Dr., Phyton ile Yapay Zekaya Giriş, Ankara, 2015, 2. Baskı, Seçkin Yayıncılık, s. 47.

[51] Deperlioğlu, s. 47.

[52] 743 Sayılı Kanun Teklifi, https://www.tbmm.gov.tr/ , Erişim Tarihi: 27.11.2025.

[53] Bu tür modeller için bkz. Zoho Recruit, Manatal, SkillPol.

[54] Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz/ Gülnihal Ahter Yakacak. “Yapay Zekanın İşe Alım Süreçlerinde Kullanımı ve Algoritmik Ayrımcılık”. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 72, sy. 4 (Şubat 2024): 1701-57. https://doi.org/10.33629/auhfd.1403311, s.1706.’den Göden Beste, Hukuk ve Bilişim Blog, https://hukukvebilisim.org/ise-alim-sureclerinde-yapay-zeka-kullanimi/#_ftnref3. (Erişim Tarihi: 01.12.2025 )

[55] Kırılmaz, S. K. ve Ateş, Ç. (2021). “İşe Alımlarda Yapay Zekâ Kullanımı: Kavramsal Bir Değerlendirme”, Journal of Business and Trade, 2(1), s. 790’den Göden. (Erişim Tarihi: 01.12.2025)

[56] Gartner, 2023.

[57] Çelebi Demir, Duygu, İş İlişkisinin Kurulmasında Robot İşe Alım ve Yapay Zeka Kullanımı, IV. Uluslararası Necmettin Erbakan Hukuk Kongresi Bildirisi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 27, Sayı: 1, 2025, s. 213.

[58] Göden, https://hukukvebilisim.org/ise-alim-sureclerinde-yapay-zeka-kullanimi/#_ftnref3. (Erişim Tarihi: 01.12.2025 )

[59] People Box, https://www.peoplebox.biz/tr/blog/yapay-zeka-destekli-ise-alim-surecleri-trendler-ve-uygulamalar , (Erişim Tarihi: 01.12.2025)

[60] MIT Sloan School of Management’dan Prof. Thomas Malone, yapay zekânın İK dünyasında giderek daha fazla işlev kazandığını belirtiyor ve şöyle diyor: “Yapay zekâ İK süreçlerini hızlandırıyor ve daha objektif kılıyor. Ancak duygusal zekâ, sezgi ve empati gibi yetenekler, halen İK’nın merkezinde yer almak zorunda. Yapay zekâ, bu insani dokunuşu tam anlamıyla devralamaz.” (İK’nın Geleceği: Yapay Zekâ ile İnsan Dokunuşu Arasında İnce Bir Çizgi, https://hrdergi.com/iknin-gelecegi-yapay-zeka-ile-insan-dokunusu-arasinda-ince-bir-cizgi (Erişim Tarihi: 01.12.2025); Amazon’un AI uzmanlarından Megan Casey, şunları söylüyor: “Yapay zekâ sistemlerimiz, insan kaynaklı önyargıları azaltmada çok başarılı. Örneğin, sadece geçmiş iş deneyimlerine ve becerilere odaklanarak, adayların cinsiyet veya etnik köken gibi demografik özelliklerine göre değerlendirilmesini ortadan kaldırıyoruz.” (İK’nın Geleceği: Yapay Zekâ ile İnsan Dokunuşu Arasında İnce Bir Çizgi, https://hrdergi.com/iknin-gelecegi-yapay-zeka-ile-insan-dokunusu-arasinda-ince-bir-cizgi (Erişim Tarihi: 01.12.2025);

[61] Microsoft Yapay Zekâ Etik Komitesi Başkanı Dr. Tim O’Brien, yapay zekânın veri setlerine dayalı olarak karar verdiğini ve bu veri setlerinin içerdiği önyargıların sistemlere aktarılabileceğini vurguluyor: “Yapay zekâ algoritmaları, geçmiş verilerdeki önyargıları pekiştirebilir. Eğer bu veriler yanlış veya taraflıysa, algoritmanın sonuçları da tarafsız olmayacaktır.” (İK’nın Geleceği: Yapay Zekâ ile İnsan Dokunuşu Arasında İnce Bir Çizgi, https://hrdergi.com/iknin-gelecegi-yapay-zeka-ile-insan-dokunusu-arasinda-ince-bir-cizgi (Erişim Tarihi: 01.12.2025); Oracle İnsan Kaynakları Teknolojileri Müdürü Joyce West, şunları belirtiyor: “Yapay zekâ, büyük fırsatlar sunsa da, veri kaynaklarını doğru şekilde yönlendirmek büyük bir sorumluluk. Algoritmaların önyargılardan arındırılması için düzenli denetim ve güncellemeler şart.” (İK’nın Geleceği: Yapay Zekâ ile İnsan Dokunuşu Arasında İnce Bir Çizgi, https://hrdergi.com/iknin-gelecegi-yapay-zeka-ile-insan-dokunusu-arasinda-ince-bir-cizgi (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

[62] People Box, https://www.peoplebox.biz/tr/blog/yapay-zeka-destekli-ise-alim-surecleri-trendler-ve-uygulamalar , (Erişim Tarihi: 01.12.2025).

[63] Anderson Austin, Legal and Ethic Risks of Using AI in Hiring, https://info.recruitics.com/blog/legal-and-ethical-risks-of-using-ai-in-hiring (Erişim Tarihi: 01.12.2025)

[64] Kanun numarası: 820 ILCS 42/, Kaynak: P.A. 101-260, eff. 1-1-20., P.A. 101-260, eff. 1-1-20. (Erişim Tarihi: 01.12.2025)

[65] Bu konuda önemli bir madde Yasa’da “Sec. 5. Disclosure of the use of artificial intelligence analysis. An employer that asks applicants to record video interviews and uses an artificial intelligence analysis of the applicant-submitted videos shall do all of the following when considering applicants for positions based in Illinois before asking applicants to submit video interviews:
        (1) Notify each applicant before the interview that

artificial intelligence may be used to analyze the applicant’s video interview and consider the applicant’s fitness for the position.

        (2) Provide each applicant with information before

the interview explaining how the artificial intelligence works and what general types of characteristics it uses to evaluate applicants.

        (3) Obtain, before the interview, consent from the

applicant to be evaluated by the artificial intelligence program as described in the information provided.

    An employer may not use artificial intelligence to evaluate applicants who have not consented to the use of artificial intelligence analysis.”  şeklinde karşımıza çıkmaktadır.

[66] Arbay İlayda, Yapay Zeka Güdümlü İşe Alma Araçları Hakkında İlgi Çekici Bir Karar – İstihdam Algoritmaları için Ön Yargı Yasası ve Türkiye’deki Durum, K&P Legal Hukuk Bürosu, https://kplegal.com.tr/yapay-zeka-gudumlu-ise-alma-araclari-hakkinda-ilgi-cekici-bir-karar-istihdam-algoritmalari-icin-onyargi-yasasi-ve-turkiyede-durum/ (Erişim Tarihi: 01.12.2025)

[67] Official Journal of the European Union, 2024/1689 REGULATION (EU) 2024/1689 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 13 June 2024 laying down harmonised rules on artificial intelligence and amending Regulations (EC) No 300/2008, (EU) No 167/2013, (EU) No 168/2013, (EU) 2018/858, (EU) 2018/1139 and (EU) 2019/2144 and Directives 2014/90/EU, (EU) 2016/797 and (EU) 2020/1828 (Artificial Intelligence Act) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=OJ:L_202401689 (ET:25.12.2024).

[68] EU Artificial Intelligence Act, Recital 44, https://artificialintelligenceact.eu/recital/44/ (ET:25.12.2024).

[69] Göden, https://hukukvebilisim.org/ise-alim-sureclerinde-yapay-zeka-kullanimi/#_ftnref3. (Erişim Tarihi: 01.12.2025 )

[70] Gültekin Zeynep RANA, İtalya Yapay Zeka Yasası, Hukuk ve Bilişim Blog, https://hukukvebilisim.org/italya-yapay-zeka-yasasi-ve-ab/ (Erişim Tarihi: 02.12.2025)

[71] Regulations (EC) No: 300/2008, PE/24/2024/REV/1 OJ L, 2024/1689, 12.7.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj (Erişim Tarihi: 02.12.2025)

[72] Kanun Numarası: 2709, Kabul Tarihi: 18/10/1982, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 9/11/1982, Sayı: 17863 (Mükerrer).

[73] Kanun Numarası: 4721, Kabul Tarihi: 22/11/2001, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 8/12/2001, Sayı: 24607.

[74] Kanun Numarası: 6098, Kabul Tarihi: 11/1/2011, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 4/2/2011, Sayı: 27836.

[75] Kanun Numarası: 6698, Kabul Tarihi: 24/3/2016, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 7/4/2016, Sayı: 29677.

[76] KVKK m.4: “ (1) Kişisel veriler, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebilir.

(2) Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur:

a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma.

b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma.

c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme.

ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma.

d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme.”

[77] 743 Sayılı Kanun Teklifi, TBMM, 27.11.2025.

[78] KVKK, Yapay Zeka Alanında Kişisel Verilerin Korunmasına Dair Tavsiyeler, KVKK Yayınları No: 76, Nisan 2025, Ankara.

[79] T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Yapay Zeka Etiği Tavsiyeleri, ISBN: 978-975-11-9342-1, Ekim, 2025.

[80] Çelebi Demir Duygu, Dr. Öğr. Üyesi, İş İlişkisinin Kurulmasında Robot İşe Alım ve Yapay Zeka Kullanımı, Araştırma Makalesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2025, C: 27, S:1, s. 223. (DOI: https://doi.org/10.33717/deuhfd.1649913 (Erişim Tarihi: 03.02.2025)

[81] Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Resmî Gazete Tarihi: 06.04.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25425.

[82] Bozkurt Gümrükçüoğlu/Yakacak, s. 1711’den dolaylı aktaran Çelebi Demir, s. 217.

[83] İş Kanunu m.75/2: “İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”

[84] Göden, https://hukukvebilisim.org/ise-alim-sureclerinde-yapay-zeka-kullanimi/#_ftnref3. (Erişim Tarihi: 01.12.2025 )

[85] Regulation (Eu) 2024/1689 Of The European Parliament And Of The Council, ELI: http://data.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj ; ISSN 1977-0677 (electronic edition); https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=OJ:L_202401689 , (Erişim Tarihi:03.12.2025).

[86] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=OJ:L_202401689, (Erişim

Tarhi:03.12.2025).

[87] Çelebi Demir, Duygu, İş İlişkisinin Kurulmasında Robot İşe Alım ve Yapay Zeka Kullanımı, IV. Uluslararası Necmettin Erbakan Hukuk Kongresi Bildirisi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 27, Sayı: 1, 2025, s. 222.

[88] Çelebi Demir, s. 213.

[89] Sümer, İş Hukuku, s. 89.

[90] Sümer, İş Hukuku, s. 91.

[91] Süzek, Sarper: İş Hukuku, 11. Bası, Beta, İstanbul, 2015.’dan aktaran Deveci, s.40. Yine aksi görüşteki yazarlar için bkz. DEMİRCİOĞLU Murat/CENTEL Tankut, İş Hukuku, 18. Bası, Beta, İstanbul, 2015, s. 115.

[92] Deveci, s. 39.

[93] Deveci, s. 43.

[94] Deveci, s. 44.

[95] “Dilekçe içeriğinin incelenmesinden bölge Müdür­lüğüne herhangi bir hakaret yapıldığı sonucuna varılmamaktadır. Bu ba­kımdan davalı işverenin davacının sözleşmesini feshetmesinin haklı nedene dayandığını kabul etme olanağı yoktur. Bir an için hakaretin mevcut olduğu kabul edilse dahi davalı işveren dilekçeyi imzalayanların tamamının işlerine son vermemiş yalnız davacı işçinin işine son vermiştir. Böyle bir davranış iş hukukunun eşit işlem yapılmasına ilişkin kurallarına aykırılık oluşturur. Bundan başka davalı işveren davacının bu konuda öncülük ettiğini savun­makta ise de bu da kanıtlanmış değildir. Davacının dilekçeyi imzalayanlar arasında ilk sırada yer almasının böyle bir girişimde bulunmasında öncülük ettiği sonucu çıkarılamaz. Bu durumda feshin haksız olduğu kabul edilerek bilirkişi tarafından hesap edilen ihbar ve kıdem tazminatları değerlendiril­mek suretiyle hüküm altına alınmalıdır.” 9. HD. T.1.11.199, E. 1999/13603, K. 1999/16485 (GÜNAY, s. 286-287). 

[96] “Dosya içeriğine göre, davalının fesih işlemini, asıl işveren konumunda olan P. A. Gıda San. A.Ş.’nin istemi üzeri­ne gerçekleştirildiği, davacının işyerinde 30 işçi ile birlikte mesai saatleri için­de yaklaşık 1,5 saat toplantı yaptığı, işi bıraktığı ve zarara neden olduğunun belirtildiği, asıl işverence davacı ve bir kısım işçinin savunmalarının alındı­ğı, özellikle halen işyerinde çalışan tanığın anlatımına ve belgelere göre, asıl işverene bağlı çalışan ve işveren temsilcisi konumunda olan işçinin, işçilere kötü davranışının şikayet edilmesi üzerine işyerinde toplantının işletme mü­dürü ve şefinin bilgisi dahilinde gerçekleştiği, toplantıya katılanların aynı gün mesai yapmadıkları 1,5 saat için, vardiya bitiminden sonra yaklaşık 3-4 saat çalıştıkları, böylece toplantı karşılığı çalışılmayan sürenin fazlası ile telafi edildiği, işverenin bir zararının oluşmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca toplantıya 30 işçi katıldığı belirtilmesine rağmen, sadece davacının da bu­lunduğu 4 işçinin iş sözleşmelerinin feshi, eşit işlem yapma borcuna aykırılık teşkil etmektedir.” 9. HD. T. 25.4.2005, E. 2005/11204, K. 2005/14365 (Kazancı İçtihat Bankası). 

[97] Narter, s. 325-331.; Eyrenci vd., s. 167.; Süzek/Başterzi, s. 494 – 501.

[98] Narter, s. 325-331.; Eyrenci vd., s. 167.; Süzek/Başterzi, s. 494 – 501.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 745-752.

[99] 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Kanun Numarası: 6356, Kabul Tarihi: 18/10/2012, Yayımlandığı Resmî Gazete Tarihi: 7/11/2012, Sayı  : 28460.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 745-752.

[100] Narter, s. 325-331.; Eyrenci vd., s. 167.; Süzek/Başterzi, s. 494 – 501.; Mollamahmutoğlu/ Astarlı / Baysal, s. 745-752.